インセンティブで営業部員のモチベーション向上!導入例や成功例を紹介

自社の営業部員のモチベーションを高めるために、インセンティブ制度を検討している。しかし、どのように導入すれば良いのだろう。この記事では、こんな悩みを持った方に向けて、営業のインセンティブ制度を導入するにあたって意識すべきポイントについて詳しく解説しています。

インセンティブで営業部員のモチベーション向上!導入例や成功例を紹介のイメージ

目次

  1. 1そもそもインセンティブ制度とは?
  2. 2インセンティブ制度のメリットとは?
  3. 3インセンティブ制度の設計で知っておくべき3つのポイント
  4. 4インセンティブ制度を導入して成功した3つの事例
  5. 5気をつけて!インセンティブ制度が逆効果になる3つのケース
  6. 6成果に対するインセンティブはどのように支払われる?
  7. 7インセンティブの平均金額はどれくらい?
  8. 8まとめ

自社の営業部員のモチベーションを高めるために、インセンティブ制度を導入したいとお考えですね?

しかし、インセンティブ制度はどのように導入すれば良いか、お悩みではありませんか?

インセンティブ制度を導入するときには、2つの知っておくべきことがあります。
 

  • インセンティブ制度は設計が重要
  • 自社にあった形で導入する

この記事ではインセンティブ制度の仕組みを理解し、その組織にあった形での制度を取り入れるためのポイントを解説しています。

インセンティブ制度は正しく設計しないと、かえってモチベーションを下げてしまった、などということにもなりかねません。

インセンティブがもつメリットを最大限に引き出すために、この記事を最後まで読んであなたの会社にあったインセンティブ制度を導入しましょう。

そもそもインセンティブ制度とは?

そもそもインセンティブ制度とは?

インセンティブ制度とは社員や組織のモチベーションを引き出すために行う特別な施策です。

インセンティブと聞くと、「ボーナス」や「歩合」など、出した成果に応じて与えられる金銭的な報酬をイメージする人が多いと思います。

それ以外にも、成果を出した人を表彰したり、報酬として海外旅行をプレゼントするなどもモチベーションを引き出すためのインセンティブです。

どちらにしても、成果を公平に評価して報酬を与えることが重要になリます。

インセンティブ制度のメリットとは?

インセンティブ制度のメリットとは?

インセンティブ制度には下記2つの大きなメリットがあります。
 

  • モチベーションを上げることができる
  • 給与に対する不公平感を減らせる

インセンティブ制度を導入すると、個人のモチベーションを上げることができます。

モチベーションが上がる理由は、会社や上司から与えられた目標ではなく、自分のための目標を持つことができるからです。

インセンティブ制度は、「営業が売り上げた額の何パーセントを付与します。」というように、評価基準がはっきりと明示されます。

報酬の基準が数字として明らかになることで、得たい報酬額から逆算してどのくらい営業をかければいいか、などの具体的な目標を設定することができるようになるのです。

また給与に対して、年功序列で給与が決まっているのではないか?と不満を持つ若手社員の不公平感を減らすことにもつながるでしょう。

2-1.インセンティブ制度のデメリットはある?

インセンティブ制度のデメリットはある?

インセンティブ制度には、チームワークが崩れてしまいやすいというデメリットがあります。

なぜなら、インセンティブ制度が導入されると、個人が評価されやすくなることから、社員が個人主義的な考えになりやすいからです。

すると、自分の目標を優先するために部下の育成をおろそかにしてしまうなど、自分さえよければそれで良いというような考えになってしまう可能性があります。

そうならないためには、チームの成果も評価の基準に含むルールを設けるなどのインセンティブ制度設計が重要なのです。

インセンティブ制度の設計で知っておくべき3つのポイント

インセンティブ制度の設計で知っておくべき3つのポイント

ここまでインセンティブ制度の意味と、メリット・デメリットについて説明してきました。

インセンティブ制度を自社に導入しようとすると、「どのように制度の設計すれば良いのか?」という点も気になりますよね。

インセンティブ制度を設計するためには、知っておくべきポイントが3つあります。
 

  • メインの対象をミドルパフォーマーにする
  • 成果までの過程をインセンティブへ紐付ける
  • 社員の承認欲求を満たす

これらのポイントを知っておくことで、会社や組織にあった形でのインセンティブ制度を設計することができます。

1つずつ解説して行くのでぜひ参考にしてみてください。

3-1.メインの対象をミドルパフォーマーにする

メインの対象をミドルパフォーマーにする

インセンティブ制度は、組織のなかで能力が平均的な人をメインの対象に設計しましょう。

能力が平均的な人は組織の中の約6割を占めているため、インセンティブ制度の効果が一番発揮されやすいからです。

組織には「2・6・2の法則」という法則があります。

例えば100人からなる組織があったとすると内訳が、20人の優秀な人の層(ハイパフォーマー)、60人の平均的な人の層(ミドルパフォーマー)、20人のパッとしない人の層(ローパフォーマー)という形に自然にわかれるという法則です。

重要なのは「努力してはいるものの、あと一歩成果が上がらない」というミドルパフォーマーを後押しすることです。

例としては、インセンティブを売り上げのトップではなく、前年・前月からの伸び率の高い社員に設定するように設計するなどがあります。

ミドルパフォーマー、ローパフォーマーが目標に対して頑張ることで、組織全体の成績が大きく底上げされます。

3-2.成果までの過程をインセンティブへ紐付ける

成果までの過程をインセンティブへ紐付ける

最終的な成果だけでなく、そこに至るまでの過程をインセンティブの評価に紐付けることも必要です。

成果を出すためにどんな努力や行動をしたか、というところをインセンティブ制度に関連づけることで継続的なモチベーションを引き出すことができます。

反対に成果だけで評価が判断されてしまうような制度では、思うような成果を出せなかったときに諦めてしまいかねません。

社員のモチベーションをうまく引き出すためには、「月間◯万円以上売り上げる」という目標よりも、「新規営業を◯件する」というような、やれば必ず結果がでる行動目標に報酬を与えるという制度設計もオススメです。

成果までのプロセスを意識し、社員がやる気を保てるような制度を設計するようにしましょう。

3-3.社員の承認欲求を満たす

社員の承認欲求を満たす

インセンティブ制度を設計するときには、社員の承認欲求を満たしてあげるような仕組みを取り入れることを意識しましょう。

「お金がもらえる」ことより、「頑張りや仕事ぶりが認められる」ということが大きなモチベーションになる人も多くいるからです。

例えばインセンティブとして金銭的な報酬を与えるとき、ただお給料と一緒に振り込むのではなく、他の社員の前で表彰状と一緒に手渡すようにするという方法もあります。

インセンティブにひと工夫加えるだけで、社員同士のコミュニケーションを活発化することができ、周りの社員のモチベーションも上げられるでしょう。

インセンティブ制度の設計するときには、社員の承認欲求が満たされるポイントがあるのかも、チェックしてみてくだい。

インセンティブ制度を導入して成功した3つの事例

インセンティブ制度を導入して成功した3つの事例

ここまでインセンティブ制度のメリット・デメリットや、制度を設計するときに気をつけるポイントを解説してきました。

次に、インセンティブ制度を導入して成功した事例を3つご紹介します。
 

  1. ベネフィット・ワン:社内ポイントで承認欲求を満たすことに成功
  2. プルデンシャル生命保険:成果までのプロセスをインセンティブに反映!
  3. メルカリ:メルチップを使って、社員に成果給を贈り合う

独自のポイントや表彰制度と組み合わせることで、インセンティブ制度の設計の注意点をクリアしています。

自社にインセンティブ制度を導入する際のお手本として参考になる事例です。

それぞれの事例について詳しくみていきましょう。

4-1.ベネフィット・ワン:社内ポイントで承認欲求を満たすことに成功

ベネフィットワンは官公庁や企業向けの福利厚生サービスを扱う会社です。

ベネフィットワンは同社内で「Benefit-one Incentive Point(通称:BIPo)」と呼ばれる独自のポイントを使った、インセンティブ制度を持っており、サービスとしても提供しています。

部門ごとに設定された基準を満たすことでインセンティブとしてポイントがたまり、社員は貯まったポイントで約20,000点のアイテムから好きなものに交換することができる仕組みです。

インセンティブの基準は、トップセールスの営業プロセスを分析した結果から、個人のレベルにあったプロセス目標を設定しています。

高いモチベーションの秘訣は、プロセス評価の積み重ねにより小さな成功体験を積み重ねることで承認欲求を満たすことです。

結果として、業績も前年比360%アップという効果が上がっています。

また、ポイントは社員同士で贈り合うことができるのが特徴です。

「ありがとう」という感謝の気持ちに少額のポイントを添えて贈ることができるので、社内コミュニケーションを促す効果もあります。

4-2.プルデンシャル生命保険:成果までのプロセスをインセンティブに反映!

プルデンシャル生命保険株式会社では、「報酬」と「名誉」をモチベーションの二本柱として捉えています。

同社には3FF表彰という、成果までのプロセスを表彰するインセンティブ制度があります。

FF(Fact Finding)という、顧客の課題を明らかにするヒアリングプロセスを週3回以上、50週以上連続して行った営業部員がインセンティブの対象です。

保険の成約という、成果にかかせない営業プロセスを継続的に行った社員に対して、きちんとインセンティブを反映しています。

プルデンシャル生命保険のもう一つのインセンティブ制度が、コアバリュー表彰です。

コアバリュー(同社の行動指針)に則った行動をした同僚に対し、相手への敬意を記した「コアバリューレター」を贈る制度です。

これらのインセンティブ制度を導入した結果、社員がプロセス追求の先に結果がついてくることに気づくきっかけとなり、一体感のある組織ができています。

4-3.メルカリ:メルチップを使って、社員に成果給を贈り合う

メルカリでは社員同士で成果給を贈り合える「メルチップ」というインセンティブ制度を導入することで、承認・賞賛の企業文化を作っています。

メルチップはUnipos(ユニポス)というサービスを用いて、スタッフ同士が自由に一定額のお金を贈り合うことができるというインセンティブ制度です。

メルチップが贈られる様子は他の社員にも公開されており、見ている人は拍手というアクションで一緒に賞賛を送れます。  

見落とされてしまいがちでなかなか評価されにくい出来事も、気づいた人がリアルタイムで感謝・賞賛できるため、社内満足度87%という結果が出ているのです。

気をつけて!インセンティブ制度が逆効果になる3つのケース

気をつけて!インセンティブ制度が逆効果になる3つのケース

インセンティブ制度を導入したのに社員のモチベーションが上がらないのには原因があります。

その原因は、インセンティブ制度を導入する理由が、報酬で社員の気を釣ればいいのだろうという考えが制度の内容から伝わってしまうことです。

インセンティブ制度はモチベーションをあげるために役立ちますが、間違ったやり方で導入してしまうと、かえって逆効果になってしまいかねません。

ここでは逆効果を生んでしまうケースを3つご紹介します。
 

  1. インセンティブの対象が優秀な社員のみに偏っている
  2. 評価の対象が売上や利益率しかない
  3. インセンティブが金銭のみである

1つずつ見ながら、気をつけるべきポイントを確認しましょう。

5-1.インセンティブの対象が優秀な社員のみに偏っている

インセンティブの対象が優秀な社員のみに偏っている

インセンティブの対象が優秀な社員のみに偏るような設定にしてしまうと、それ以外の社員は「自分には達成できない」と、やる気を無くしてしまいます。

もともと優秀な社員はインセンティブがなくとも、成果を上げていることが多いので更なるモチベーションアップにはつながりにくいでしょう。

「頑張れば届くかもしれないから、やってみよう」と社員が思えるような目標を設定することが大切です。

5-2.評価の対象が売上や利益率しかない

評価の対象が売上や利益率しかない

評価の対象が売上や利益率など、結果としての数字しかないことも社員のモチベーションを下げてしまう要因になります。

売上や利益率などは、配属エリアや担当する商品の需要など、社員本人がコントロールできない要因によっても大きく左右されてしまうからです。

確かに売上や利益率は、わかりやすい数字として評価の指標にしたくなります。

しかし、表面的な数字のみで評価しても不公平感が生まれるだけで、組織全体の成長にはつながりません。

インセンティブ制度の本質は、プロセスのどこを伸ばせば成果につながるのかを教え、後押ししてあげることなのです。

5-3.インセンティブが金銭のみである

インセンティブが金銭のみである

金銭的な報酬はやる気を起こさせる効果があると信じられてきましたが、最近の研究ではそれが間違いだったことが明らかになりつつあります。

「社会には、モチベーションに関する根深い誤解があります。経営者たちは特定の行動や努力を促したいとき、報酬という手段を用いますが、実はそのたびに自分の首を絞めているのです」
(中略)

研究チームによれば、金銭的な報酬をちらつかされると、人は無意識のうちに、自律性が脅威にさらされると感じるそうです。つまり、ボーナスを与えられると、無意識のうちに、抑圧されたり見くびられたりしていると感じる可能性があるのです。

社員のモチベーションを引き出したいのなら、金銭以外の報酬もインセンティブ制度の報酬として組みこみましょう。

成果に対するインセンティブはどのように支払われる?

成果に対するインセンティブはどのように支払われる?

インセンティブには金銭報酬だけでなく、「承認」と「プロセス評価」を盛り込む必要があるとお伝えしてきました。

それを踏まえた上で、営業職の社員が出した成果を、インセンティブとして給料にも反映させる場合の仕組みを2つ解説します。

(1)契約件数・売上金額に対してインセンティブを設定する

不動産や自動車など、高額で有形の商品を扱う営業では、契約件数・売上金額に対してインセンティブを設定する方法が用いられることが多いです。

例としては、契約した件数1件につき◯円、または売上金額の◯%をインセンティブとして支払うという形で、数値は企業や販売対象の価格によって変わってきます。

(2)目標達成率に対するインセンティブを設定する

広告業界やWEB業界など、無形の商材を扱う業界では、目標達成率に対してインセンティブを設定する方法が多く用いられます。

ある期間ごとに目標値を設定し、100%達成なら◯円、50%未満なら無しというような、達成率にそった形でインセンティブを支払う設定のしかたです。

目標値や達成率などは企業によって違うほか、繁忙期や季節要因によっても変わる場合があります。

自社の業種や業態にあった方法を取り入れるようにしましょう。

インセンティブの平均金額はどれくらい?

インセンティブの平均金額はどれくらい?

インセンティブとして支払われる平均金額はどれくらいかと気になると思います。

ですが、金額は扱う商品や業界によってさまざまなため、ハッキリとした平均金額はありません。

ここでは、一例として不動産業界の賃貸営業職の場合をご紹介します。

不動産業界では、売上の10〜40%をインセンティブとして設定する会社が多いです。

  • 売上100万円未満 10~20%
  • 売上100万円以上 150万円未満 30%
  • 売上150万円以上 180万円未満 35%
  • 売上180万円以上 230万円未満 38%
  • 売上230万円以上 40%

自分のいる業界のインセンティブの金額を知りたい場合は、その業界の営業職の求人情報を調べて見るとわかるので、興味がある方は調べてみましょう。

まとめ

まとめ

インセンティブ制度を導入するときは、誰にどんな報酬を与えるのかをじっくりと考えましょう。

また、導入の際はヒアリングをしっかりとおこない、正しく設計しないと逆効果になってしまいます。

ただ闇雲に導入するのではなく、この記事で取り上げた成功事例などを参考にして自社に最適な形でインセンティブ制度を導入しましょう。

関連するまとめ

人気の記事

人気のあるまとめランキング

新着一覧

最近公開されたまとめ